振り向くな君は美しい

若手女性の「ヤル気」の問題では、次の2つがポイントであることがわかっています。

1．業務上の判断に必要な「経営情報」を、女性にも与えること。

女性の役職者が多いのはデパートなどの流通業界ですが、これには「店は週休一日、社員は週休2日」の体制が定着したことの影響が大きいですね。

それまで、男性社員が責任者で万事を取り仕切っていた売場でも、週一日は彼が休むことになり、女性社員の誰かに「判断」を任せねばならず、そのためには必要な「情報」を事前に与えることになります。

これが刺激になって、接客・販売に専念していた女性社員のなかから、次々と管理職が生まれるようになったといいます。

2．補助職に限定せず、一定の職務あるいはプロジェクトを任せること。

近年、「女性チームによる女性用商品の開発」が各社で試みられ、ミニ文房具のセットなどヒット例も少なくありません。

任せるテーマの選定は簡軍ではありませんが、成功例の急増が示しているとおり、任せた場合、女性の「ヤル気」は高まり、相当の成果を生むことが多いのです。

こうした事情がわかっているだけに、脱サラ創業者などには、女性社員のスカウト・・・管理職への登用に熱心な人も出てきます。

たとえば、大手商社から脱サラし、ヘルメス・ジャパン㈱を創った小林真一(西独・カイムディエット社の日本代表)は、創業から6年たった現在、「当社では、営業課長を除く中間管理職は、すべて女性」と説明したうえで、次のように語っています。

「商社であれ、他産業であれ、大手各社には27～28歳になっても、お茶汲み・コピー取りなどの雑用しかさせてもらえず、能力を封じこまれている女性がいくらでもいる。

この人たちに仕事を任せると、びっくりするほど力を出してくれる」

このようなことは派遣　千葉で働く女性たちにも言えることです。

実際に育児休業の申し出があったとき事業主は何をすべきなのでしょう。

労働者から育児休業の申し出があった場合、事業主としては、労働者本人の「育児休業に関する取り扱い」を明示するよう努める必要があります(第8条2項)。

これは、いわゆる努力義務とはいえ、育児休業制度を円滑に実施するために必要なことですから、事業主としてはこれを実施しなければならないといってよいでしょう。

事業主は、育児休業制度を「就業規則」で規定した上、さらに実際に育児休業の申し出を受けた場合。

申し出た労働者ごとに、当人に関する「育児休業中における待遇に関する事項」「育児休業後における賃金、配置その他労働条件に関する事項」「子の死亡時の取り扱い」「労働者負担分の社会保険料の取り扱い」(最後の2つは労働省令で定められた事項)などを、書面で明示して説明することになります。

書面での明示は、育児休業の申し出後、「速やかに」行なうことになっています。

なお、就業規則の規定と同様、当人への育児休業中の労働条件などの明示に際しても、不利益な取り
扱いがあってはならないことが「指針」で示されています。

事業主は、これらをあらかじめ就業規則で規定し、労働者に知らせるよう努めなければなりません。

就業規則への記載は事業主の「努力義務」になっていますが、実は労働基準法89条で、就業規則で必ず記載しなければならない事項として「賃金」「休暇」(育児休業も含まれる)があげられています。

また、労働大臣が示す「指針」でも育児休業中の待遇などは、「就業規則(できればその別規程)で一括して定め、周知することが望ましい」とされていますので、事業主としては「育児休業制度」を明確に就業規則で規定しておくべきでしょう。

規定の仕方ですが、規定の中には「就業規則で定めのない場合は法令の定めるところによる」といったものをみかけます。

しかし、これはあまりおすすめできません。

企業にはその時々の事情や考え方があるはずであり、従業員に十分納得してもらう育児休業制度にするには、できる限り経営や従業員の実態を踏まえた記述の仕方をすべきだからです。

なお、就業規則に記載する育児休業の各種労働条件およびその実際の取り扱いなどについては、不利益取り扱いになるようなものがあってはいけないことになっています(指針)。

育児休業は就業規則で定める必要があるのでしょうか。

そして、定めるときはどんな点に留意すべきでしょう。

育児休業の運用や取り扱いについては「就業規則」で明確に定めておくべきです。

育児休業法は事業主に、育児休業にかかわる待遇、労働条件などをあらかじめ定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならないとして、次の事頂を掲げています(法8条、則十8条)。

（1）労働者の育児休業中における待遇に関する事項

（2）育児休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項

（3）その他、労働省令で定める事項

ここで育児休業中の待遇とは、「休業中の経済的給付」「教育訓練」「福利厚生施設の利用」といったこと。

また、休業後の賃金、配置その他労働条件とは、「休業後の給与、賞与、退職金の取り扱い」「配置(配置転換を含む)」「昇給・昇格」「休暇(年次有給休暇など)の付与」といったことになります。

さらに、労働省令で定める事項とは、育児休業期間が終了した労働者の義務の提供の開始時期に関すること(子の死亡時の開始時期の取り扱い)」。

それと、「労働者が育児休業期間について支払うべき社会保険料の支払いの方法に関すること(事業主立て替え払い時の決済方法を含む)」などになります。

事業主は、労働者が育児休業を不正に取得したことなどを理由に懲戒することができるのでしょうか。

育児休業の申し出あるいは取得について行なわれた不正行為は、その程度の差は別として、どのような場合も許されるものではありませんから、懲戒処分の対象とすることができます。

たとえば、労使協定によって子を養育できる配偶者がいる労働者の申し出を拒否することができるとされているのに、これを偽って育児休業を取得した場合。

また、養育する子が死亡して育児休業期間が終了しているのに育児休業を続けている場合などには、懲戒処分の対象とすることができます。

育児休業の申し出後または育児休業開始後育児休業をする必要がなくなった場合には、労働者は、事業主にその事由を遅滞なく通知しなければならないことになっています(法5条3項、6条3項)。

通知義務を果たさずにそのまま育児休業を続ける場合は、懲戒処分の対象になります。

そのほか、労働者が育児休業期間中に会社の名誉や信用を傷つける行為を行なった場合などが考えられます。

その不正行為にどの程度の懲戒処分を行なうかは、不正行為の程度や回数、本人の反省の程度、これまでの慣行などに照らして就業規則の懲戒条項にあわせて決定することになります。

事業主は、育児休業を申し出た労働者、あるいは育児休業期間中の労働者を解雇することができるのでしょうか。

育児休業法7条は、労働者が育児休業を申し出たことあるいは育児休業をしたことを理由に、事業主がその労働者を解雇することはできないとしています。

したがって、育児休業期間中はもちろんのこと、育児休業を取得した後でも、育児休業を理由とする解雇は許されません。

解雇したとしてもその解雇は民事上無効であって、労働者は、引き続き雇用を継続し、賃金を請求する権利を有し、さらには不法行為による損害賠償を請求することもできます。

育児休業の申し出あるいは育児休業をしたことを理由とするのでなく、その他の理由・・・

たとえば、育児休業中育児を茎他の仕事について働いていた場合相当重い刑事罰を受けるような行為を行なった場合などには、これを理由として就業規則の懲戒条項を適用して解雇することは許されます。

この点は、労働基準法19条が、業務上の負優疾病による休業および産前産後の休業について、その休業期間中とその後30日間は、どのような理由があっても解雇してはならないと定めているのと大きな違いがあります。

育児休業の開始前に事情が変更した場合、事業主に対する通知はいつまでにどんな方法ですることになるのでしょうか。

育児休業を申し出た後、休業開始予定日までに子が死亡した場合、子が養子のとき離縁や養子縁組を取り消した場合。

また、子が養子となったことその他の事情により当該子が同居しなくなった場合。

休業申し出をした労働者と当該子が同居しなくなった場合。

休業申し出をした労働者が負傷疾病などにより当該子を養育できない状態になった場合(則16条)などの事情変更が生じたとき。

こんなときには、労働者は、遅滞なくその事由を事業主に通知しなければなりません(法5条}2項)。

この場合、通知の有無に関係なく、休業の申し出はなかったものとみなされます。

また、労働者は、育児休業中、このような事情の変更が生じた場合にも遅滞なく、その旨を事業主に通知しなければならないことになっています(法6条3項)。

この場合には、通知の有無に関係なく休業は終了します。

いずれも事業主は、労働者からの通知がなければその事由を知りえないので、事由が生じた旨を遅滞なく通知する義務が労働者に課されたものです。

育児休業法は、労働者がいつまでにどんな方法で通知するか規定していませんので、その時期、方法などについての就業規則の規定を整備することが必要です。

子どもが死亡したりして育児休業の必要がなくなった場合は、どうなるのでしょうか。

育児休業の申し出は、原則として休業開始予定日の前日までに労働者が事業主に申し出ることにより自由に撤回できます(法5条1項)。

しかし、労働者が、育児休業を申し出た後休業開始予定日までに、子が死亡した場合。

養子を離縁した場合。

子が養子になったことその他の事情により子と同居しなくなった場合。

負傷、疾病などにより子が1歳に達するまでの間子を養育することができなくなった場合(則16条)。

・・・これらの場合には、育児休業の「申し出がされなかった」とみなされます(法5条3項)。

この場合に「みなす」ということは、その事由が生じたときは当然に法的効果がなくなったということになり、事業主に通知しなくとも、育児休業の申し出はなかったとされるわけです。

ただし、労働者は、その事由が生じた旨を遅滞なく事業主に通知することが必要です(法5条3項)。

事業主は、通知がなければ法的効果を失ったことを知りえないからです。

このように、その事由が生じたときは、その時点で、労働者の就労義務は復活することになります。

したがって、労働者がこれを通知せず、そのまま育児休業を開始すれば、債務不履行の責任は免れません。

労働者は、育児休業中にその取得をとりやめることができるのでしょうか。

育児休業の申し出の撤回については、育児休業法5条1項により、原則として休業開始予定日の前日までに撤回することができることになっておりますが、育児休業を開始してから労働者の側からそれを中止することについては、特に規定されておりません。

育児休業が開始された場合には、休業終了日がこなければ育児休業期間は終了しないことになります(法6条1項)。

ただし、子が死亡した場合子を養子に出した場合、養子を難した場合（法6条2項)などの事由が生じたときは、その事情が生じた日またはその前日に育児休業期間は終了します。

したがって、このような特別の事情が生じない限り、労働者が育児休業中に勝手にその取得をやめることは許されないと解されます。

もちろん、育児休業にかかわる子の養育者が出てきた場合など、育児休業の中止についての就業規則の規定がある場合や、労使間の特別の合意があれば可能です。

一九四七年のパリ。
郵政省の苦情処理係デュティユルは、くたびれた中年男。
生真面目だけが取り柄で、夢も希望もない人生を送っていた。
ところがある日、壁を抜けるという超能力に気づく。

とまどったデュティユルは、精神科の医者から薬を処方してもらうものの、次第にその能力を利用して盗んだ宝石を貧しい人に与える喜びに目覚める。
"怪盗ガルーガルー"と名乗った彼は人気者。

自分の存在をアピールするために進んで逮捕され、なんなく脱獄。
隣の家に住む人妻イザベルに、必死の想いで愛を告白する。

検事の夫によって軟禁状態である彼女を救うため、デュティユルは裁判に臨むことに。

そこで検事の糾弾を逃れ、逆にその不正を暴くことに成功、彼は晴れてイザベルと結ばれる。

しかし、喜びもつかの間、激しい疲れから頭痛に悩まさた彼は、医者から処方された薬を飲む。

それは彼の超能力を奪ってしまう薬だった…。