振り向くな君は美しい

実際に育児休業の申し出があったとき事業主は何をすべきなのでしょう。

労働者から育児休業の申し出があった場合、事業主としては、労働者本人の「育児休業に関する取り扱い」を明示するよう努める必要があります(第8条2項)。

これは、いわゆる努力義務とはいえ、育児休業制度を円滑に実施するために必要なことですから、事業主としてはこれを実施しなければならないといってよいでしょう。

事業主は、育児休業制度を「就業規則」で規定した上、さらに実際に育児休業の申し出を受けた場合。

申し出た労働者ごとに、当人に関する「育児休業中における待遇に関する事項」「育児休業後における賃金、配置その他労働条件に関する事項」「子の死亡時の取り扱い」「労働者負担分の社会保険料の取り扱い」(最後の2つは労働省令で定められた事項)などを、書面で明示して説明することになります。

書面での明示は、育児休業の申し出後、「速やかに」行なうことになっています。

なお、就業規則の規定と同様、当人への育児休業中の労働条件などの明示に際しても、不利益な取り
扱いがあってはならないことが「指針」で示されています。

若手女性の「ヤル気」の問題では、次の2つがポイントであることがわかっています。

1．業務上の判断に必要な「経営情報」を、女性にも与えること。

女性の役職者が多いのはデパートなどの流通業界ですが、これには「店は週休一日、社員は週休2日」の体制が定着したことの影響が大きいですね。

それまで、男性社員が責任者で万事を取り仕切っていた売場でも、週一日は彼が休むことになり、女性社員の誰かに「判断」を任せねばならず、そのためには必要な「情報」を事前に与えることになります。

これが刺激になって、接客・販売に専念していた女性社員のなかから、次々と管理職が生まれるようになったといいます。

2．補助職に限定せず、一定の職務あるいはプロジェクトを任せること。

近年、「女性チームによる女性用商品の開発」が各社で試みられ、ミニ文房具のセットなどヒット例も少なくありません。

任せるテーマの選定は簡軍ではありませんが、成功例の急増が示しているとおり、任せた場合、女性の「ヤル気」は高まり、相当の成果を生むことが多いのです。

こうした事情がわかっているだけに、脱サラ創業者などには、女性社員のスカウト・・・管理職への登用に熱心な人も出てきます。

たとえば、大手商社から脱サラし、ヘルメス・ジャパン㈱を創った小林真一(西独・カイムディエット社の日本代表)は、創業から6年たった現在、「当社では、営業課長を除く中間管理職は、すべて女性」と説明したうえで、次のように語っています。

「商社であれ、他産業であれ、大手各社には27～28歳になっても、お茶汲み・コピー取りなどの雑用しかさせてもらえず、能力を封じこまれている女性がいくらでもいる。

この人たちに仕事を任せると、びっくりするほど力を出してくれる」

このようなことは派遣　千葉で働く女性たちにも言えることです。