振り向くな君は美しい

育児休業は就業規則で定める必要があるのでしょうか。

そして、定めるときはどんな点に留意すべきでしょう。

育児休業の運用や取り扱いについては「就業規則」で明確に定めておくべきです。

育児休業法は事業主に、育児休業にかかわる待遇、労働条件などをあらかじめ定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならないとして、次の事頂を掲げています(法8条、則十8条)。

（1）労働者の育児休業中における待遇に関する事項

（2）育児休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項

（3）その他、労働省令で定める事項

ここで育児休業中の待遇とは、「休業中の経済的給付」「教育訓練」「福利厚生施設の利用」といったこと。

また、休業後の賃金、配置その他労働条件とは、「休業後の給与、賞与、退職金の取り扱い」「配置(配置転換を含む)」「昇給・昇格」「休暇(年次有給休暇など)の付与」といったことになります。

さらに、労働省令で定める事項とは、育児休業期間が終了した労働者の義務の提供の開始時期に関すること(子の死亡時の開始時期の取り扱い)」。

それと、「労働者が育児休業期間について支払うべき社会保険料の支払いの方法に関すること(事業主立て替え払い時の決済方法を含む)」などになります。

事業主は、これらをあらかじめ就業規則で規定し、労働者に知らせるよう努めなければなりません。

就業規則への記載は事業主の「努力義務」になっていますが、実は労働基準法89条で、就業規則で必ず記載しなければならない事項として「賃金」「休暇」(育児休業も含まれる)があげられています。

また、労働大臣が示す「指針」でも育児休業中の待遇などは、「就業規則(できればその別規程)で一括して定め、周知することが望ましい」とされていますので、事業主としては「育児休業制度」を明確に就業規則で規定しておくべきでしょう。

規定の仕方ですが、規定の中には「就業規則で定めのない場合は法令の定めるところによる」といったものをみかけます。

しかし、これはあまりおすすめできません。

企業にはその時々の事情や考え方があるはずであり、従業員に十分納得してもらう育児休業制度にするには、できる限り経営や従業員の実態を踏まえた記述の仕方をすべきだからです。

なお、就業規則に記載する育児休業の各種労働条件およびその実際の取り扱いなどについては、不利益取り扱いになるようなものがあってはいけないことになっています(指針)。