振り向くな君は美しい

事業主は、育児休業を申し出た労働者、あるいは育児休業期間中の労働者を解雇することができるのでしょうか。

育児休業法7条は、労働者が育児休業を申し出たことあるいは育児休業をしたことを理由に、事業主がその労働者を解雇することはできないとしています。

したがって、育児休業期間中はもちろんのこと、育児休業を取得した後でも、育児休業を理由とする解雇は許されません。

解雇したとしてもその解雇は民事上無効であって、労働者は、引き続き雇用を継続し、賃金を請求する権利を有し、さらには不法行為による損害賠償を請求することもできます。

育児休業の申し出あるいは育児休業をしたことを理由とするのでなく、その他の理由・・・

たとえば、育児休業中育児を茎他の仕事について働いていた場合相当重い刑事罰を受けるような行為を行なった場合などには、これを理由として就業規則の懲戒条項を適用して解雇することは許されます。

この点は、労働基準法19条が、業務上の負優疾病による休業および産前産後の休業について、その休業期間中とその後30日間は、どのような理由があっても解雇してはならないと定めているのと大きな違いがあります。

事業主は、労働者が育児休業を不正に取得したことなどを理由に懲戒することができるのでしょうか。

育児休業の申し出あるいは取得について行なわれた不正行為は、その程度の差は別として、どのような場合も許されるものではありませんから、懲戒処分の対象とすることができます。

たとえば、労使協定によって子を養育できる配偶者がいる労働者の申し出を拒否することができるとされているのに、これを偽って育児休業を取得した場合。

また、養育する子が死亡して育児休業期間が終了しているのに育児休業を続けている場合などには、懲戒処分の対象とすることができます。

育児休業の申し出後または育児休業開始後育児休業をする必要がなくなった場合には、労働者は、事業主にその事由を遅滞なく通知しなければならないことになっています(法5条3項、6条3項)。

通知義務を果たさずにそのまま育児休業を続ける場合は、懲戒処分の対象になります。

そのほか、労働者が育児休業期間中に会社の名誉や信用を傷つける行為を行なった場合などが考えられます。

その不正行為にどの程度の懲戒処分を行なうかは、不正行為の程度や回数、本人の反省の程度、これまでの慣行などに照らして就業規則の懲戒条項にあわせて決定することになります。